DPR menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang dalam rapat paripurna pada 6 Oktober 2026. Bagi pemilik usaha, kabar ini segera mengundang pertanyaan tentang kontrak karyawan, pengupahan dan biaya tenaga kerja. Persetujuan tersebut dikonfirmasi dalam pemberitaan resmi DPR mengenai rapat yang sama. [1]
Keputusan untuk mengubah kontrak membutuhkan dasar yang lebih rinci. Perusahaan perlu mengetahui bunyi pasal yang berlaku, sejak kapan ketentuan itu mengikat, dan bagaimana ketentuan peralihannya memperlakukan hubungan kerja yang sudah berjalan. Sampai pemeriksaan editorial pada 6 Oktober 2026, nomor undang-undang serta naskah yang telah diundangkan belum berhasil diverifikasi.
Sambil mengikuti proses itu, manajemen dapat mulai memeriksa dokumen dan perhitungan yang selama ini dipakai. Pekerjaan tersebut berguna bahkan sebelum ketentuan baru diterapkan.
Status aturan menentukan keputusan perusahaan
Pasal 87 UU Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan menetapkan bahwa peraturan mulai berlaku dan mengikat pada tanggal diundangkan, kecuali peraturan tersebut menentukan waktu lain. Karena itu, tanggal rapat paripurna saja belum cukup untuk menetapkan tanggal perubahan payroll atau kontrak. [2]
Ketentuan peralihan juga perlu dibaca. Perusahaan harus memeriksa apakah suatu pengaturan langsung berlaku, mempunyai masa penyesuaian, atau membutuhkan aturan pelaksanaan. Kebutuhan aturan pelaksanaan dinilai per ketentuan; perusahaan tidak dapat menunda semua kewajiban hanya karena sebagian aturan turunan belum tersedia.
Perubahan aturan yang memang sudah berlaku tetap harus ditangani. Apabila pemeriksaan internal menemukan kewajiban yang belum dipenuhi berdasarkan aturan sekarang, perusahaan perlu menyelesaikannya tanpa menunggu undang-undang baru.
Cakupannya melibatkan HR dan keuangan
Penyusunan RUU ini berkaitan dengan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. MK mengingatkan kembali pada Juni 2026 bahwa kluster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja perlu dipisahkan ke undang-undang tersendiri dalam tenggang dua tahun sejak putusan 31 Oktober 2024. [3]
Dalam laporan pembahasan yang dibacakan pada 6 Oktober 2026, Wakil Ketua Komisi IX Putih Sari menjelaskan perhatian terhadap hak normatif pekerja, jaminan sosial, status hubungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, serta pelindungan kelompok pekerja rentan. Ia juga membahas pengupahan dan pengawasan ketenagakerjaan. [4]
Perusahaan dapat menggunakan bidang-bidang itu sebagai daftar awal untuk menelaah kesiapan internal. Besarnya dampak pada masing-masing perusahaan tetap harus diuji terhadap teks final dan kondisi pekerjanya.
HR memegang kontrak dan riwayat hubungan kerja. Tim keuangan mencatat pembayaran serta menyusun anggaran, sedangkan tim pajak memeriksa perlakuan perpajakan atas pembayaran kepada pekerja. Ketika satu data berubah, orang yang mengelola bagian berikutnya perlu menerima informasi yang sama beserta tanggal berlakunya.
Mulai dari peta hubungan kerja
Manajemen dapat meminta HR menyusun satu daftar pekerja berdasarkan dokumen yang tersedia. Cantumkan entitas pemberi kerja, status hubungan kerja, tanggal mulai, masa kontrak dan perpanjangan, serta dokumen yang mendasarinya. Pekerja dari penyedia jasa dicatat bersama kontrak penyedia dan pembagian tanggung jawab yang disepakati.
Daftar ini merupakan usulan pengendalian internal. Formatnya dapat disesuaikan dengan ukuran usaha.
Untuk setiap pekerja, bandingkan dokumen tersebut dengan praktik yang dijalankan. Jika seseorang tercatat mulai bekerja pada Januari tetapi perhitungan internal memakai April, cari alasan dan buktinya. Tanggal masuk yang tidak jelas akan menyulitkan perusahaan ketika menilai hak yang bergantung pada masa kerja.
Pemeriksaan dapat dibagi sebagai berikut.
| Area yang ditelaah | Dokumen atau data yang dibandingkan | Hasil yang dibutuhkan |
|---|---|---|
| Hubungan kerja | Kontrak, perpanjangan dan riwayat penempatan | Status serta masa kerja yang dapat ditelusuri |
| Pengupahan | Kesepakatan upah, daftar gaji dan bukti pembayaran | Dasar setiap komponen pembayaran |
| Jaminan sosial | Data kepesertaan dan catatan iuran | Perbedaan data yang perlu dijelaskan atau diperbaiki |
| Penyedia tenaga kerja | Kontrak jasa, daftar personel dan tagihan | Pembagian tanggung jawab dan biaya |
| Pengakhiran hubungan kerja | Dokumen keputusan dan kertas kerja perhitungan | Dasar hukum, asumsi dan persetujuan yang dipakai |
Informasi penghasilan dan identitas pekerja perlu diberikan sesuai kebutuhan tugas. Tim yang hanya memeriksa jumlah personel, misalnya, tidak selalu membutuhkan akses ke seluruh rincian gaji.
Telusuri biaya sampai ke dokumen pekerja
Sebagai ilustrasi hipotetis, sebuah perusahaan mempunyai 30 pekerja. Data HR mencatat 18 pekerja tetap, delapan pekerja dengan kontrak waktu tertentu, dan empat personel dari penyedia jasa. Namun, dalam kertas kerja anggaran, seluruh pembayaran dimasukkan ke satu baris bernama biaya tenaga kerja.
Angka total membantu manajemen melihat pengeluaran. Untuk menilai dampak perubahan ketentuan, tim membutuhkan rincian tambahan: siapa pemberi kerjanya, pembayaran apa yang diterima, periode pekerjaan, dan dokumen yang mendukung perhitungan.
Manajemen dapat meminta rekonsiliasi antara daftar pekerja, payroll, tagihan penyedia jasa dan pencatatan akuntansi. Setiap selisih ditelusuri. Pembayaran susulan atau perubahan personel di tengah bulan, misalnya, dapat menjelaskan perbedaan setelah dokumennya diperiksa.
Jika perusahaan membuat simulasi biaya berdasarkan kemungkinan perubahan aturan, simpan simulasi itu beserta asumsi dan versinya. Pencatatan akuntansi harus dinilai tersendiri berdasarkan kewajiban yang ada dan standar yang diterapkan perusahaan. Angka simulasi tidak otomatis dapat digunakan sebagai nilai kewajiban dalam laporan keuangan.
Perlakuan PPh 21 juga perlu diperiksa berdasarkan ketentuan perpajakan yang berlaku untuk jenis pembayaran terkait. Persetujuan RUU ketenagakerjaan belum menjadi dasar untuk mengumumkan perubahan tarif atau cara pemotongan PPh 21.
Setelah teks final tersedia
Penanggung jawab kepatuhan perlu mencatat nomor undang-undang, tanggal pengundangan, ketentuan mulai berlaku dan aturan peralihan. Setelah itu, tim membandingkan pasal yang memengaruhi perusahaan dengan dokumen serta praktik sekarang.
Hasilnya dapat berupa daftar perubahan yang diperlukan, alasan hukum dan tenggat masing-masing. HR menilai dokumen hubungan kerja, bagian hukum menelaah perubahan kontrak, dan tim keuangan menghitung akibat biaya serta kebutuhan kas. Pembagian tugas tersebut dapat diringkas pada usaha kecil, asalkan penanggung jawabnya jelas.
Komunikasi kepada pekerja juga harus memakai dasar yang sama. Perusahaan perlu menghindari pengumuman mengenai formula upah, batas kontrak atau pesangon baru sebelum ketentuannya diperiksa. Informasi yang keliru dapat memicu perselisihan dan harus dikoreksi kemudian.
Persiapan yang masuk akal sekarang adalah merapikan data hubungan kerja dan dasar setiap perhitungan. Begitu ketentuan final dapat diperiksa, manajemen mempunyai bahan untuk menentukan perubahan yang diperlukan, biayanya, dan waktu pelaksanaannya.
Referensi
- DPR RI, DPR Sahkan UU Satu Data Indonesia, Atur AI Hingga Pembentukan Lembaga SDI, 6 Oktober 2026. Paragraf pembuka juga mengonfirmasi persetujuan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan pada rapat yang sama.
- UU Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, khususnya Pasal 87.
- Mahkamah Konstitusi, Tolak Uji UU Cipta Kerja, MK Ingatkan Batas Waktu Dua Tahun Pemisahan Kluster Ketenagakerjaan, 17 Juni 2026.
- DPR RI, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Perkuat Hak Pekerja dan Kepastian Dunia Usaha, 6 Oktober 2026.
Catatan editorial: Artikel ini disusun berdasarkan sumber yang ditelaah sampai 6 Oktober 2026. Nomor undang-undang, naskah yang telah diundangkan, tanggal mulai berlaku dan ketentuan peralihan belum berhasil diverifikasi. Langkah persiapan dalam artikel merupakan usulan pengendalian internal; materi ini bersifat informasi umum dan bukan nasihat hukum atau perpajakan untuk keadaan tertentu.